Le misure del “Decreto Agosto” in materia di lavoro

Come avevamo illustrato in un precedente articolo pubblicato su questa pagina, con il d.l. 18/2020 erano stati sospesi i licenziamenti per g.m.o. e le procedure di licenziamento collettivo ex l. 223/1991 per il periodo (inizialmente fissato in sessanta giorni, poi esteso) di cinque mesi a decorrere dalla data di entrata in vigore del medesimo decreto (e, quindi, fino al 17 agosto 2020 1). Con il d.l. 34/2020, invece, erano state consentite le proroghe e i rinnovi fino al 30.08.2020 dei contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23.02.2020 anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19 d. lgs. 81/2015 2, alle quali è possibile rinnovare o prorogare, dopo i primi dodici mesi, il contratto a tempo determinato con il medesimo lavoratore, che qui brevemente riportiamo:

Esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività,
Esigenze di sostituzione di altri lavoratori,
Esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’ordinaria attività.

Il d.l. 104/2020, c.d. “Decreto Agosto”, entrato in vigore il 15.08.2020, è intervenuto nuovamente in materia di blocco dei licenziamenti e di contratti a termine, disponendo che:

QUANTO AL BLOCCO DEI LICENZIAMENTI:

L’art. 14 del “decreto Agosto” ha introdotto la proroga delle disposizioni in materia di licenziamenti collettivi ed individuali per giustificato motivo oggettivo, disponendo che i datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19 o dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali previsto dal medesimo decreto, non possono avviare procedure di licenziamento collettivo (e, se le avessero già avviate al 23.02.2020, queste restano sospese) né disporre il licenziamento per g.m.o. di un dipendente e restano sospese anche le procedure di cui all’art. 7 l. 604/1966 in corso. 3

In buona sostanza, a differenza della disciplina previgente, che non contemplava alcuna deroga (ad eccezione dei dipendenti impiegati in un appalto, in caso di subentro di un nuovo appaltatore), il divieto di licenziamento vale oggi solo per le imprese che non abbiano esaurito le 18 settimane di ammortizzatori sociali con causale “COVID-19” nel periodo 13.07.2020-31.12.2020 (anche nel caso in cui non ne abbiano ancora fatto ricorso) o l’esonero contributivo INPS previsto dal d.l. 104, pari al doppio delle ore di Cassa fatte a maggio e giugno 2020.

Finchè durano i trattamenti integrativi previsti (e ad oggi prorogati fino al 31.12.2020), il datore di lavoro non può licenziare per motivi economici.

Queste i casi in cui il licenziamento è consentito, con previsione di un’espressa deroga al divieto:

SUCCESSIONE NEL CONTRATTO DI APPALTO, in cui il personale interessato dal recesso viene riassunto a seguito del subentro del nuovo appaltatore in forza di legge, C.C.N.L. o di previsione dello stesso contratto di appalto,
CESSAZIONE DEFINITIVA DELL’ATTIVITÀ D’IMPRESA in seguito a liquidazione senza continuazione, neanche parziale, dell’attività e senza cessione di un complesso di beni od attività che possano costituire un trasferimento d’azienda o di ramo d’azienda ex art. 2112 c.c.,
FALLIMENTO DELL’IMPRENDITORE senza prosecuzione dell’attività, neanche provvisoria,
ACCORDO COLLETTIVO AZIENDALE, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro e limitatamente ai lavoratori che aderiscono al predetto accordo.

Un’altra novità molto importante del decreto è il co. 4 del medesimo art. 14, che ha introdotto la facoltà, per il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, di REVOCARE SENZA LIMITI TEMPORALI il licenziamento intimato nel corso del 2020 per giustificato motivo oggettivo, a condizione che, contestualmente alla revoca, egli faccia richiesta del trattamento di integrazione salariale di cui al d.l. 18/2020 a partire dalla data in cui ha avuto efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro s’intende ripristinato senza soluzione di continuità e al dipendente competono i trattamenti integrativi della retribuzione che coprono il periodo in cui è rimasto formalmente “licenziato”.

QUANTO ALL’ACAUSALITÀ DEI CONTRATTI A TERMINE:

Il d.l. in esame conferma, all’art. 8, la deroga all’art. 21 d. lgs. 81/2015 fino al 31.12.2020, con possibilità, dunque, per il datore di lavoro di rinnovare o prorogare i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato anche in assenza delle condizioni previste dall’art. 19 co. 1 d. lgs. 81/2015:

per un PERIODO MASSIMO DI DODICI MESI,
per UNA SOLA VOLTA,
ferma restando la DURATA MASSIMA COMPLESSIVA DI VENTIQUATTRO MESI.

Il medesimo articolo abroga il co. 1bis dell’art. 93 d.l. 34/2020, che prevedeva l’automatica proroga del termine dei contratti di lavoro degli apprendisti e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, per una durata pari a quella della sospensione dell’attività lavorativa in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Si apre, a questo punto, un grande problema di SUCCESSIONE NEL TEMPO delle diverse disposizioni che hanno modificato le regole sulla proroga e sul rinnovo, essendo diversi i datori di lavoro destinatari delle stesse (i), i contratti di lavoro a cui si applicano (ii), le deroghe alle regole generali via via disposte (iii).

I regimi potenzialmente applicabili possono essere così distinti:

dal 23.02.2020: i datori di lavoro che chiedono l’attivazione degli ammortizzatori Covid possono prorogare o rinnovare i contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, in essere al 23.02.2020 o successivamente rinnovati, per il periodo di fruizione degli ammortizzatori Covid (art. 19bis l. 27/2020) 4;
dal 19.05.2020 al 14.08.2020: TUTTI I DATORI DI LAVORO possono prorogare o rinnovare i contratti a tempo determinato in essere al 23.02.2020 anche in assenza delle condizioni previste dall’art. 19 co. 1 d. lgs. 81/2015, fino al 30.08.2020 (art. 93 co. 1 l. 77/2020) 5;
dal 18.07.2020 al 14.08.2020: TUTTI I RAPPORTI DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO in corso al 18.07.2020 con scadenza entro il 14.08.2020 sono automaticamente prorogati per un periodo di tempo pari a quello della sospensione dell’attività lavorativa dovuta all’emergenza epidemiologica da Covid-19 (art. 93 co. 1bis l. 77/2020) 6;
dal 15.08.2020: TUTTI I DATORI DI LAVORO possono prorogare o rinnovare TUTTI I CONTRATTI A TEMPO DETERMINATO (anche quelli stipulati dopo il 23.02.2020) anche in assenza delle condizioni previste dall’art. 19 co. 1 d. lgs 81/2015, fino al 31.12.2020 (art. 93 co. 1 d.l. 34/2020 modificato dal d.l. 104/2020) 7.

Qualche osservazione sulla nuova norma:

essa sostituisce la precedente, per cui si applica a TUTTI i contratti a termine, anche quelli già prorogati per effetto delle precedenti deroghe e anche a quelli stipulati dopo il 23.02.2020 e, ancora, a quelli cessati prima del 23.02.2020;
pur essendo stata abrogata la disposizione del co. 1bis dell’art. 93, ovvero l’automatica proroga dei contratti a termine per la medesima durata di sospensione dell’attività lavorativa a causa del COVID, essa continua a produrre i suoi effetti in relazione ai contratti in essere e in scadenza nell’intervallo temporale 18.07.2020-14.08.2020, che cesseranno alla data di scadenza che è stata così ricalcolata. Mentre, per quanto attiene i contratti in essere al 18.07.2020 ma in scadenza in data successiva al 14.08.2020, vista l’abrogazione della proroga automatica, la stessa, che per la sua natura opera al momento della cessazione del contratto, non si applica;
la proroga automatica sopra richiamata dovrà essere computata nei VENTIQUATTRO MESI di durata complessiva massima del contratto a termine ai sensi della nuova disposizione normativa.

È facile comprendere che siamo di fronte ad un quadro estremamente complesso, in cui possono coesistere, anche all’interno della medesima azienda, rapporti a termine a cui vanno applicate discipline radicalmente diverse.

Ad oggi, il decreto legge in esame non è ancora stato convertito. Rimaniamo in attesa della legge di conversione (e delle modifiche che eventualmente apporterà) per riesaminare quali saranno le possibili sorti dei rapporti di lavoro in questa situazione emergenziale.

Avv. Silvia Rizzo

1) Questo il testo dell’art. 46 d.l. 18/2020 quando entrato in vigore in G.U.:

“A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per 60 giorni e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

A seguito delle modifiche apportate con la legge n. 27/2020 di conversione del medesimo decreto legge e con legge n. 77/2020 di conversione del d.l. 34/2020, il testo oggi vigente risulta essere:

“1. A decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto l’avvio delle procedure di cui agli articoli 4, 5 e 24, della legge 23 luglio 1991, n. 223 è precluso per cinque mesi e nel medesimo periodo sono sospese le procedure pendenti avviate successivamente alla data del 23 febbraio 2020, fatte salve le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore in forza di legge, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto d’appalto. Sino alla scadenza del suddetto termine, il datore di lavoro, indipendentemente dal numero dei dipendenti, non può recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3, della legge 15 luglio 1966, n. 604. Sono altresì sospese le procedure di licenziamento per giustificato motivo oggettivo in corso di cui all’articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604.

1-bis. Il datore di lavoro che, indipendentemente dal numero dei dipendenti, nel periodo dal 23 febbraio 2020 al 17 marzo 2020 abbia proceduto al recesso dal contratto di lavoro per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’articolo 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, può, in deroga alle previsioni di cui all’articolo 18, comma 10, della legge 20 maggio 1970, n. 300, revocare in ogni tempo il recesso purchè contestualmente faccia richiesta del trattamento di cassa integrazione salariale, di cui agli articoli da 19 a 22, a partire dalla data in cui ha efficacia il licenziamento. In tal caso, il rapporto di lavoro si intende ripristinato senza soluzione di continuità, senza oneri ne’ sanzioni per il datore di lavoro”..

2) Questo il testo dell’art. 93 d.l. 34/2020 quando entrato in vigore in G.U.:

“In deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, per far fronte al riavvio delle attività in conseguenza all’emergenza epidemiologica da COVID-19, è possibile rinnovare o prorogare fino al 30 agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.

A seguito delle modifiche apportate con la legge n. 77/2020 di conversione del medesimo decreto legge, il testo della norma era il seguente:

1. In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, è possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81.

1-bis. Il termine dei contratti di lavoro degli apprendisti di cui agli articoli 43 e 45 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, e dei contratti di lavoro a tempo determinato, anche in regime di somministrazione, è prorogato di una durata pari al periodo di sospensione dell’attività lavorativa, prestata in forza dei medesimi contratti, in conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19”.

Infine, all’esito delle modifiche apportate dal d.l. 104/2020 in esame, il testo di risulta è il seguente:

“In conseguenza dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, in deroga all’articolo 21 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e fino al 31 dicembre 2020, ferma restando la durata massima complessiva di ventiquattro mesi, e’ possibile rinnovare o prorogare per un periodo massimo di dodici mesi e per una sola volta i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato, anche in assenza delle condizioni di cui all’articolo 19, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81”.

3) Si tratta del tentativo obbligatorio di conciliazione in D.T.L. introdotto con l. 92/2012 previsto per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo disposto dal datore di lavoro con più di 15 dipendenti.

4) ARTICOLO N.19 bis “Norma di interpretazione autentica in materia di accesso agli ammortizzatori sociali e rinnovo dei contratti a termine:

1. Considerata l’emergenza epidemiologica da COVID-19, ai datori di lavoro che accedono agli ammortizzatori sociali di cui agli articoli da 19 a 22 del presente decreto, nei termini ivi indicati, è consentita la possibilità, in deroga alle previsioni di cui agli articoli 20, comma 1, lettera c), 21, comma 2, e 32, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, di procedere, nel medesimo periodo, al rinnovo o alla proroga dei contratti a tempo determinato, anche a scopo di somministrazione”.

5) Vedi norma nel suo testo originale riportato in nota n. 2.

6) Vedi norma nel suo testo originale riportato in nota n. 2.

7) Vedi norma riportata in nota n. 2.